こちらでは、就業規則作成コンサルティングについてご紹介いたします。
当センターは、就業規則の作成を専門としています。
今まで、数多くの会社に就業規則を導入してきた実績があり、そのノウハウを活かした、各社オリジナルの就業規則をご提案いたします。
就業規則とは、会社守り、成長させるための土台（ルール）となります。
会社に適した就業規則の整備が、会社の発展へとつながります。
就業規則作成コンサルティングの内容
就業規則とは？
就業規則とは、一言で言えば、「会社のルールブック」です。
学校では、守るべきルールとして校則があるように、「就業規則」が会社のルールになります。
法的には、１０人以上の社員を雇用している事業所では、就業規則を作成し、役所に届出をしておく必要があり、この届出を怠ると、罰則があり、３０万円以下の罰金となります。
会社と社員は、雇用契約を結んでいることになりますが、具体的な雇用条件を定める仕組みとしての役割を果すのが「就業規則」であるといえますね。
そして、この「就業規則」というルールブックにもとづいて、労働条件や人事異動、懲戒処分などが行われることになります。
つまり、この就業規則は会社を運営するうえで、最も重要な土台であり、それぞれの会社に適したものを作成しておく必要があります。
インターネットで公開されている就業規則との違い
「就業規則がない」ということは、「会社のルールがない」ということです。
ルールがなければ、労働時間や休日などを決めることができず、社員が好き勝手にやるなど会社運営ができません。
それならば、ひとまず適当なものをネットから拾ってきて作成しておこうと思ったら、ちょっと待ってください。
ネットで公開されているものや、書店で売っている書式は、あくまで雛形であり、それをそのまま適用しても、実際は運用できなかったり、法律が変わっていて法違反になるなど、デメリットになることが含まれていることもあります。
例として、
IT業界であれば、裁量労働制やフレックスタイム制を導入している会社も多いと思いますが、
- 裁量労働制やフレックスの場合、どのように残業代を計算すればいいのか？
- 半休制度を導入したいが、フレックスの半休ってどう設定すればいいのか？
このような細かなことまでは、雛形にはありませんし、その会社に適したものにしておかなければ運用ができません。
そして、就業規則の内容は、慎重に決めていく必要があります。
なぜなら、就業規則は一度、定めてしまうと、変更するのに、時間と手間がかかってしまうことがあるからです。
例えば、賃金その他の集団的な労働条件を就業規則の変更によって、不利益に変更する場合です。
就業規則の変更は、「社員が受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性などを総合的に考慮して判断すべき」との判決も出ています。
不利益の程度とは、どの程度のことをいうのか、難しいところですが、いずれにしても変更にかかる労力は大きくなります。
その分、本業にかける時間が取られることになりますので、慎重に決めていきましょう。
当センターが作成する就業規則の特徴
就業規則は、会社のルールブックですから、全社員に理解してもらわなくてはなりません。
そのため、専門用語などはできるだけ使わず、わかりやすく作成いたします。
当センターの社会保険労務士は、キャリアカウンセリングの国家資格も取得しております。
カウンセリングの経験を活かして、ご相談内容を傾聴し、問題点を整理して、就業規則に反映させていきます。
就業規則を通して、経営者の悩みを解決するのが、私達のゴールです。
悩みを解決する方法を経営者の皆さんに寄り添いながら考え、ご提案していきます。
就業規則作成のポイント
就業規則作成のポイントをいくつか上げてみました。重要なポイントになります。
例えば、フレックスタイム制度や裁量労働制では、制度を制定しても、いざ運用してみると様々な問題が起こります。半休の場合の労働時間は？、残業手当の算定は？、振出振休の運用方法は？など、あからじめ起こりうるケースを想定したうえで、労働時間管理の規程を定めておきます。
メンタルヘルス、パワハラ等のハラスメントを未然に防止するための方法や、発生してしまった場合の対処方法などを定めます。休職に至ってしまった場合、休職期間はいつまで認めるのか、休職と出勤を繰り返す場合、休職期間は通算するのか、休職中に提出させる診断書はだれが負担するのかなど、詳細な点も決めておく必要があります。
また、会社として「ハラスメントは許さない」と宣言するハラスメント規程も必要に応じて制定します。
マイナンバー法の制定や個人情報保護法の改正などがあり、セキュリティに関する意識は年々高まっています。会社同士の取引開始条件として、セキュリティ体制を構築していることが必須となりつつあります。
そのため、社員が守るべきルールをセキュリティ規程として制定し、パソコンを持ち出す場合は申請書を上長へ提出する、USBメモリを持ち出す際はファイルに暗証番号を設定することや社員への定期的な教育などを取り決めます。
これからは、どの業界も定年を迎える社員が増加していきます。６５歳までの雇用が義務付けられている中で、６０歳から６５歳までどのような仕事をしてもらうか、賃金などの労働条件はどのようにするか、取り決めはされていますでしょうか？
今のうちから、体制を考えておく必要があります。
会社と社員との雇用契約において、社員側に非がある場合は、懲戒処分を検討することになりますが、懲戒処分には、譴責、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります。会社が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び自由を定めておくこと」に加えて、「社員に周知させる手続きがとられていること」が必要です。
つまり、懲戒となるケースをあらかじめ想定し規程に盛り込んでおくことが必要です。
以上のように取り組むべきポイントを上げてみました。
私自身は、中小企業の労務担当者として長年、就業規則の作成や改定に携わってきましたが、就業規則を運営するうえで困ったことは、規程に書かれていないことが発生したり、あいまいな表現で書かれており、人によって解釈が違ったりすることです。
そのような状態で運営すると、不公平感が生まれ、社員の中に不満が生まれてきますし、その対応で時間が取られます。
会社側としても、リスクを回避するためには、具体的かつ分かりやすい表現で規程を作成することが必要です。最初にしっかりとした就業規則を作成しておくことが鍵になります。
就業規則作成コンサルティングの流れ
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お客さまとの対話を重視することがモットーです。お客さまのお話にじっくりと耳を傾け、時間をかけて丁寧にヒアリングいたします。
お客さまのご要望をうかがったあと、お見積りを作成し、ご説明にうかがいます。
打ち合わせ時間、納品期日を決めさせていただきます。
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