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2018.4.17
 日本年金機構における年金関係の手続きでもマイナンバー(平成30年3月~)

日本年金機構における年金関係の手続についても、マイナンバーの利用が可能とされました(平成30年3月5日から本格的に実施)。主な変更点を確認しておきましょう。

【届書等の記載事項への個人番号の追加】

被保険者、事業主及び受給権者が提出する届書、申請書、申出書又は請求書(以下「届書等」という。)であって、基礎年金番号を記載しなければならないこととされていたものについて、個人番号による各種手続を可能とするため、個人番号又は基礎年金番号のいずれかの記載を求めることとする。     ※原則として、個人番号の届出が必要です。

【届書等の添付書類の省略】

生年月日に関する市町村長の証明書又は戸籍の抄本等を添付しなければならないこととされているものについて、日本年金機構が地方公共団体情報システム機構から届出者等に係る機構保存本人確認情報の提供を受けることができるときは、その添付を省略できる。

【氏名変更の届出等の省略】

被保険者の氏名変更、住所変更及び死亡の届出(死亡の届出は国民年金第1号被保険者及び第3号被保険者に限る)、受給権者の氏名変更の届出について、日本年金機構が地方公共団体情報システム機構から被保険者及び受給権者に係る機構保存本人確認情報の提供を受けることができるときは、その届出を省略できる。

【個人番号の変更の届出】

被保険者及び受給権者は、個人番号を変更したときは、速やかに、日本年金機構に届け出なければならない。なお、厚生年金保険の被保険者は、個人番号の変更を事業主に申し出をし、申出を受けた事業主が、速やかに、日本年金機構に届け出なければならない。

 【様式の変更】

年金関係の手続で使用する様式を変更する。平成30年3月5日より原則、新様式での届出となり、旧様式での届出の場合は、別途個人番号の届出をすることとなる。

具体的には、個人番号欄の追加のほか、様式のA4縦判化、複数の様式の統合(被扶養者(異動)届と国民年金第3号被保険者関係届など)といった変更を行う。

会社から日本年金機構に提出する年金関係の届出等のために、会社が社員のマイナンバーを取得するときには、利用目的の明示と本人確認措置を行う必要があります。今一度、マイナンバーの取扱いのルールを確認しておきましょう。

  

2018.3.1
 厚労省がモデル就業規則改定、副業・兼業に関する規程の整備を実施

厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表されました。

注目すべきは、これに合わせて、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」が改定されたことです。以下で、ポイントを紹介しておきます。

副業・兼業の促進 ガイドラインの策定とモデル就業規則の改定

副業・兼業の促進に関するガイドラインの策定

このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当であるとし、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めています。

モデル就業規則の改定

① 副業・兼業関係

労働者の遵守事項として、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定がありましたが、この規定を削除の上、次の規定が新設されました。

(副業・兼業)第●条

1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合

② 企業秘密が漏洩する場合

③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④ 競業により、企業の利益を害する場合

 

② その他

平成29年1月施行の男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の規定に対応すべく、ハラスメントの禁止の規定が整備されました。あわせて、性的指向・性自認に関するハラスメントを禁止する旨の規定も置かれました。

その他、最近の制度改正に関する解説を充実させるなど、所要の整備が行われました。

副業・兼業については、本条は、あくまでも副業・兼業に関する規定の一例であり、モデル就業規則については、各企業において必ずこの規定例どおりの規定にしなければならないという性質のものではありません。ガイドラインについても、現行の法令や解釈をまとめたものであり、副業・兼業の禁止を義務付けるものではありません。

しかし、モデル就業規則が改定されることは滅多にありません。改定内容などを確認し、どのように対応するか、

考える機会にしてみてはいかかでしょうか。

  

2018.2.1
 労災保険率の改定など、労災保険制度の一部改正

労災保険率の改定などを含む労災保険制度の改正案について、平成2912月、所定の手続を経て、労働政策審議会が「妥当」と答申しました。これを受けて、厚生労働省から労災保険制度の改正が決まったとのお知らせがありました。

施行日は、平成30年4月1日です。改正される項目を確認しておきましょう。

――――――― 平成30年4月1日施行の労災保険制度の一部改正の概要 ―――――――

<改正される項目>

●労災保険率の改定

●時間外労働等改善助成金(職場意識改善助成金を改称し拡充)

●家事支援従事者に係る特別加入制度の加入対象の見直し

●介護(補償)給付・介護料の最高限度額・最低保障額の改定 など

<主要な項目>

労災保険率の改定

労災保険率については、全業種平均で0.02ポイント引き下げられ「0.45%」となります(業種別にみると、引き上げ=3業種、据置き=31業種、引き下げ=20業種)。

なお、特別加入保険料率や労務費率も改定の年にあたり、その改定が行われます。

☆ 労災保険率については、各業種の給付実績などを踏まえ、3年ごとに改定する仕組みになっていますが、全体的に労働災害が減っていることから、このように全業種平均で引き下げられることになりました。

労災保険料は、企業が全額負担することになっていますが、この引き下げにより、企業全体で年間で約1,311億円の負担減になるとのことです。

“待機児童対策などの費用に充てるための企業の負担増(子ども・子育て拠出金の引き上げ:企業全体で約3,000億円)と相殺”、とまではいきませんが、労災保険率に引き下げが、トータルで見た企業の負担増を抑える形になります。

時間外労働等改善助成金(職場意識改善助成金を改称し拡充)

「時間外労働等改善助成金」は、現行の職場意識改善助成金を改称し拡充するものです。次のような内容から成ります。

・時間外労働上限設定コース(拡充)

・勤務間インターバル導入コース(拡充)

・職場意識改善コース(拡充)

・団体推進(新規)

☆ このうち、最も予算が配分されているのは、「時間外労働上限設定コース」です。

これは、時間外労働の上限設定を行う中小企業事業主を対象として、「助成対象の経費(就業規則等の作成・変更費用、労務管理用機器等の導入・更新費用など)の4分の3」を助成するものです。

助成額には、上限が設けられていますが、その上限額が最大で200万円まで引き上げられるケースもあります。

現時点では、詳細までは明らかになっていませんので、それが明らかになった頃に改めて紹介させていただきます。

  

2018.1.15
副業・兼業のガイドラインなどの案を示す

なお、長時間労働を招かないためには、副業・兼業時の就業時間の把握が不可欠ですが、その把握については、「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった旨の方向性が示されています。平成2911月に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会(厚生労働省)」において、テレワークの適正な実施や副業・兼業の推進などに関するガイドラインの案が示されました。

それらのうち、特に注目を集めているのは“副業・兼業”の推進です。これについては、厚生労

働省のモデル就業規則の改定の方向性も示されています。

どのような方向性が示されているのか、確認しておきましょう。

■ 副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子(案)

副業・兼業の推進の方向性については、次のように示されています。

 

労働者及び企業のそれぞれのメリットや留意点を踏まえると、自身の能力を一企業にとらわれずに幅広く発揮したいという希望を持つ労働者が、副業・兼業を行える環境を整備することが重要であり、長時間労働を招かないよう留意しつつ、以下の対応が必要である。

 

① 厚生労働省で示しているモデル就業規則の規定を、労務提供や会社の信用・評価に支障が生じる場合等以外は副業・兼業を認める方向で改めること

 

② 労働者と企業それぞれの留意点とその対応方法を示すこと

 

③ 労働者が副業・兼業を実現している好事例を共有していくこと

なお、長時間労働を招かないためには、副業・兼業時の就業時間の把握が不可欠ですが、その把握については、「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった旨の方向性が示されています。

 

■ モデル就業規則の改定の方向性(副業・兼業部分)

厚生労働省が各企業に向けて同省のホームページにおいて公表しているモデル就業規則について、労働者の遵守事項における副業・兼業に関する規定(「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」)を削除のうえ、以下の規定を新設してはどうかとされています。

 

第〇条(副業・兼業)

1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務が、就業規則に規定する一定の事項(遵守事項の一部)に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

 

 

政府は、人手不足への対応や働き方改革の切り札として、テレワークおよび副業・兼業を推進したい構えです。しかし、各企業の現場からみれば、いずれも、管理が難しい制度で簡単に導入できるものではありません。

検討会においても、有識者委員からさまざまな問題点が指摘されたようで、理想と現実とのギャップをどう埋めていくかが、今後の課題と言えそうです。

  

2017.12.7
確定拠出年金の掛金 拠出の単位が年単位に(平成30年1月~)

確定拠出年金の掛金は、月単位で拠出することとされていますが、平成301月からは、年単位で拠出することが可能となります。

どのような改正が行われるのか、確認しておきましょう

<改正のポイント>

 

改正前

改正後

掛金の拠出時期

月単位で毎月

1回以上、定期的に

拠出限度額の考え方

1月につき拠出できる掛金の額

1年間に拠出できる掛金の額の総額

(改正前の拠出限度額〔月額〕×12

掛金の納付期限

翌月末日まで

・企業型確定拠出年金

企業型年金規約で定める日まで

・個人型確定拠出年金

個人型年金規約に定めるところによる

 <解 説>

確定拠出年金の掛金は、現在、月単位で拠出することとされていますが、来年1月からは、12月から翌年11月までの1年間を単位として、複数月分をまとめて拠出することや1年間分をまとめて拠出することが可能となります。

なお、納付は、上記の1年間を翌月にずらした“1月から12月まで”の範囲内で行うことになります(税制の観点から、納付月ベースでは暦年が単位となります)。

 

注①「年1回以上、定期的に拠出」の要件を満たせば、年2回といった拠出も可能です。これまでと同様に毎月拠出とすることも可能です。

注②この改正は、平成301月から施行されるため、平成2912月分の掛金(平成301月納付分の掛金)は、年単位化による拠出の対象となりません。したがって、改正初年においては、平成301月から11月まで(納付月ベースでは2月から12月まで)の11か月間が年単位化の対象となります(その期間の拠出限度額は、「改正前の拠出限度額〔月額〕×11」)。

  

2017.11.7
2017年度の地域別最低賃金の改定状況

2017年度の地域別最低賃金が正式に決定されました。すべての都道府県において増額改定が行われ、全国加重平均で対前年比25円の上昇となりました。使用者が地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合、最低賃金法第40条により、50万円以下の罰金に処されます。

都道府県名

最低賃金時間額

( )内は平成28年度

発効年月日

都道府県名

最低賃金時間額 ( )内は平成28年度

発効年月日

北海道

810786円)

 

10月1日

滋 賀

813788円)

10月5日

青 森

738716円)

10月6日

京 都

856831円)

10月1日

岩 手

738716円)

10月1日

大 阪

909883円)

9月30

宮 城

772748円)

10月1日

兵 庫

844819円)

10月1日

秋 田

738716円)

10月1日

奈 良

786762円)

10月1日

山 形

739717円)

10月6日

和歌山

777753円)

10月1日

福 島

748726円)

10月1日

鳥 取

738715円)

10月6日

茨 城

796771円)

10月1日

島 根

740718円)

10月1日

栃 木

800775円)

10月1日

岡 山

781757円)

10月1日

群 馬

783759円)

10月7日

広 島

818793円)

10月1日

埼 玉

871845円)

10月1日

山 口

777753円)

10月1日

千 葉

868842円)

10月1日

徳 島

740716円)

10月5日

東 京

958932円)

10月1日

香 川

766742円)

10月1日

神奈川

956930円)

10月1日

愛 媛

739717円)

10月1日

新 潟

778753円)

10月1日

高 知

737715円)

1013

富 山

795770円)

10月1日

福 岡

789765円)

10月1日

石 川

781757円)

10月1日

佐 賀

737715円)

10月6日

福 井

778754円)

10月1日

長 崎

737715円)

10月6日

山 梨

784759円)

1014

熊 本

737715円)

10月1日

長 野

795770円)

10月1日

大 分

737715円)

10月1日

岐 阜

800776円)

10月1日

宮 崎

737714円)

10月6日

静 岡

832807円)

10月4日

鹿児島

737715円)

10月1日

愛 知

871845円)

10月1日

沖 縄

737714円)

10月1日

三 重

820795円)

10月1日

 

 

 

全国加重平均額

848

(823)

 

 

2017.10.11
賃金不払残業に関する監督指導 不払い残業代は総額127億円余り

厚生労働省から、本年8月、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」が公表されました。

この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。

今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、昨年4月から本年3月までの期間に不払いだった割増賃金(不払い残業代)が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

 

1)是正企業数     1,349企業(前年度比 1企業の増)

        うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、184企業

(2)支払われた割増賃金合計額    1272,327万円(同272,904万円の増)

(3)対象労働者数          97,978(同5,266人の増)

(4)支払われた割増賃金の平均額   1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円

 

監督指導の対象となった企業では、その監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組を行い、改善を図っているようです。

厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

今回公表されたのは平成28年度の是正結果ですが、この頃から、働き方改革、長時間労働の是正、労働時間の適正把握などへの関心が高まっていました。そんな中、賃金不払残業に関する是正企業数などは減少していません。

このような結果になったのは、実質的に賃金不払残業が増えたということではなく、監督指導・是正指導が厳しくなった結果だと思われます。

労働時間は適正に把握しておきたいものです。

 

2017.8.30
 2017年度の地域別最低賃金額改定の目安を公表

今年7月末に開催された第49回中央最低賃金審議会において、平成29年度の地域別最低賃金額改定の目安についての答申が取りまとめられ、公表されました。

〔参考〕地域別最低賃金額改定に係る目安制度の概要

中央最低賃金審議会は、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会に提示しています。この目安は、地方最低賃金審議会の審議の参考として示すもので、これを拘束するものではありません。

なお、地域別最低賃金額は、平成14年度以降、時間額のみで示されることになっています。

 

平成29年度の地域別最低賃金額改定の目安

 都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をA~Dの4ランクに分けて、引上げ額の目安が提示されました。

ランクごとの引上げ額は、Aランク26円、Bランク25円、Cランク24円、Dランク22円(昨年度はAランク25円、Bランク24円、Cランク22円、Dランク21円)。

 

ランク都道府県引上げ後の目安
A埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪26
B茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島25
C

北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡

24
D青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄24

 

今年度の目安が示した引上げ額の全国加重平均は25円(昨年度は24円)であり、目安どおりに最低賃金が決定されれば、最低賃金が時給で決まるようになった平成14年度以降で最高額となる引上げになります。

また、全都道府県で20円を超える目安額となっており、引上げ率に換算すると3.0%(昨年度と同率)となっています。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上答申を行い、各都道府県労働局長によって地域別最低賃金額が決定されることになります。

 

政府は、「経済財政運営と改革の基本方針2017(いわゆる骨太方針2017)」などでも、最低賃金について、「年率3%程度を目途として、名目GDP成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、全国加重平均が1,000円になることを目指す」としています。

 

2017.8.4
 配偶者控除及び配偶者特別控除の見直し

平成29年度税制改正で、配偶者控除及び配偶者特別控除の見直しが行われ、平成30年分以後の所得税から適用されることになっています。

今回から数回に分けて、ポイントを紹介します。

 

配偶者控除及び配偶者特別控除の見直しの全体像

1 配偶者控除及び配偶者特別控除の控除額の改正

 配偶者控除の控除額が改正されるほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされます(改正前:給与所得者の合計所得金額の制限なし)。

 配偶者特別控除の控除額が改正されるほか、対象となる配偶者の合計所得金額の要件が38万円超123万円以下とされます(改正前:38万円超76万円未満)。

 

2 扶養親族等の数の算定方法の変更

扶養親族等の数の算定に当たり、配偶者が源泉控除対象配偶者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされます。

また、同一生計配偶者が障害者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされます。

注.「源泉控除対象配偶者」とは、居住者(合計所得金額が900万円以下であるものに限る)の配偶者でその居住者と生計を一にするもののうち、合計所得金額が85万円以下である者をいいます。また、「同一生計配偶者」とは、居住者と生計を一にする配偶者で、合計所得金額が38 万円以下である者をいいます。

 

3 給与所得者の扶養控除等申告書等の様式変更等

「給与所得者の配偶者特別控除申告書」が「給与所得者の配偶者控除等申告書」に改められることから、配偶者控除又は配偶者特別控除の適用を受けようとする給与所得者は、その年の年末調整の時までに給与等の支払者に当該申告書を提出しなければならないこととされます。

なお、「給与所得者の配偶者特別控除申告書」と兼用様式となっている「給与所得者の保険料控除申告書」は、上記の改正に伴い、「給与所得者の配偶者控除等申告書」とは、分離されることになっています。

また、次の申告書についても記載事項の見直しが行われます。

・「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」

・「公的年金等の受給者の扶養親族等申告書」

・「従たる給与についての扶養控除等(異動)申告書」

※各種様式の確定版の国税庁ホームページへの掲載は、例年通り9月末頃を予定しているようですが、その前に、各種様式の未定稿版(年末調整時に必要となる様式を除きます。)を7月末頃に同ページに掲載する予定とのことです。

 

この改正が、最初に企業実務に影響するのは、一般的に、平成30年1月に社員に支払う給与から所得税を源泉徴収する際ということになります(上記2の扶養親族等の数の数え方の変更の影響があります)。

2017.6.26
 今一度確認を! 労働時間の考え方(待機時間などは労働時間?)

本年5月、「ある地方裁判所で、大手流通グループの関連会社(警備業)の男性社員が宿直の仮眠時間は労働時間にあたるなどとして未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決があり、裁判長が未払い残業代と付加金の計約180万円を支払うよう同社に命じた」という報道がありました。

また、「ある都道府県労働局が、勤務中に長時間の待機を求められ心筋梗塞で死亡した男性運転手について、労災を認めなかった労働基準監督署の決定を取り消し、逆転認定した」という報道もありました。この都道府県労働局は、労働基準監督署が労働時間と認めなかった待機時間を労働時間と認め、1か月間に過労死ラインを上回る133時間程度の残業があったと判断し、労災認定したとのことです。

具体的な状況にもよりますが、仮眠時間や待機時間も、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される場合には労働時間として取り扱われることになります。

このことは、過去の最高裁判例でも示されており、また、厚生労働省が「『過労死等ゼロ』緊急対策」の一環として策定し普及を図っている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」にも示されています。

労働時間とはどのような時間をいうのか?そのガイドラインの「労働時間の考え方」を紹介します。

 

<ガイドライン/労働時間の考え方>

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の①から③のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。

ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。

なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

 

①使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

②使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

③参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

2017.6.1 厚労省がパワハラの調査結果を公表

厚生労働省から、平成28年に実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の結果が公表されました(調査対象:企業調査=4,587社、従業員調査=男女10,000名)。

以下に概要を紹介します。各企業の対応やパワハラの実態を把握できると思います。

 

 職場のパワーハラスメントに関する実態調査/調査結果のポイント

 

⑴ パワーハラスメントの発生状況

① パワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口(以下「相談窓口」)において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4%と最も多い。

② 過去3年間に1件以上のパワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3%。

③ 過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%(平成24年度実態調査〔前回調査〕では25.3%)。

 

⑵ パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組状況

① パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施している企業は52.2%。

② 相談窓口を設置している企業は73.4

 

⑶ パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な効果

① パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を行うことにより、職場環境が変わる、コミュニケーションが活性化するという効果が得られるほか、「休職者・離職者の減少」、「メンタル不調者の減少」などの付随効果が得られる。

② パワーハラスメントの予防・解決のための効果が高い取組として、相談窓口の設置や管理職向け・従業員向けの研修の実施を挙げている企業の比率が高い。

効果を実感できた取り組み⇒管理職を対象とした研修等の実施が74.2%と最も高く、次いで一般社員等を対象とした研修等の実施(69.6%)、相談窓口の設置(60.6%)となっている。

 

⑷ パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な課題

① 企業規模が小さくなるにしたがい、相談窓口の設置比率が低くなり、パワーハラスメントを受けた場合に企業とは関係のないところに相談する比率が高くなることから、より大きな規模の企業と比べて、パワーハラスメントの実態が把握されていない。

② パワーハラスメントを受けたと感じた者が、「何もしなかった」と回答した比率は40.9%であり、その理由として「何をしても解決にならないと思ったから」、「職務上不利益が生じると思ったから」と回答した比率が高い。

 

厚生労働省は、今回の調査結果などを踏まえ、引き続き職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた施策を実施していくとのことです。今後、パワハラの規制が厳しくなるかもしれません。

2017.5.1 2017年度 主な変更点について

新年度がスタートしましたが、年度が替わる時期には、多くの制度変更が行われます。

厚生労働省が管轄する制度においては、どのような変更が行われたのでしょうか。企業実務に関連ある事項を中心に紹介します。対応に漏れがないか確認しておきましょう。

 

厚生労働省関係の主な制度変更(2017年4月~)

 

1 雇用・労働関係

□ 雇用保険率の引き下げ

雇用保険率を引き下げ。一般の事業にあっては次のとおり。

●平成28年度: 1,000分の11(被保険者負担分1,000分の4/事業主負担分1,000分の7)

●平成29年度: 1,000分の9(被保険者負担分1,000分の3/事業主負担分1,000分の6

 

□ 次世代育成支援対策推進法施行規則等の改正の施行

次世代育成支援対策推進法に基づく認定(くるみん認定)及び特例認定(プラチナくるみん認定)の基準を見直し。また、女性活躍推進法に基づく認定(えるぼし認定)、若者雇用促進法に基づく認定(ユースエール認定)の基準も見直し。

 

2 社会保険関係

□ 2017年度以降の在職老齢年金

2017年度以降の厚生年金保険の在職老齢年金に関して、60歳台前半(60歳~64歳)の「支給停止調整変更額」と、60歳台後半(65歳~69歳)・70歳以上の「支給停止調整額」を、法律に基づき引き下げ。

●2016年度まで: 47万円 ➡ 2017年度以降: 46万円

〈補足〉60歳台前半の支給停止調整開始額(28万円)については変更なし。

 

□ 子ども・子育て拠出金率の引き上げ

子ども・子育て拠出金率を引き上げ。

●2016年度:1,000分の2.0 ➡ 2017年度:1,000分の2.3

〔確認〕子ども・子育て拠出金は、厚生年金保険の被保険者を使用する事業主が、全額負担し納付する拠出金。その額は、使用する被保険者個々の標準報酬月額及び標準賞与額に、「子ども・子育て拠出金率」を乗じて得た額の総額となります。

2017.3.27 大手コンビニ加盟店で、労働基準法違反の報道が相次ぐ

今年に入って数カ月、その間に、大手のコンビニエンスストアの加盟店における労働基準法違反が2件発覚し、報道各社によって大々的に取り上げられました。いずれも、基本的な規定に違反した事案でありました。確認してみましょう。

 

① 労働基準法第91条(制裁規定の制限)違反

本年1月末ごろ、「大手コンビニエンスストアの加盟店において、風邪でアルバイトを欠勤した高校生に対し、労働基準法で認められた限度を超える減給が行われていた」という報道がありました。

この会社の広報などによると、アルバイトの高校生が10時間欠勤したところ、欠勤分を減額した給料から、さらに10時間分が差し引かれていたということです。

給与明細には、「ペナルティー10時間分9,350円」と手書きされた紙が貼られていたということですが、このようなペナルティーは、労働基準法の次の規定に違反します。

 

<労働基準法第91条(制裁規定の制限)>

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

※ 上記の事案、高校生のその月分のバイト代の総額は23,000円ほどだったようで、減給の上限は2,300円程度(バイト代総額の10分の1)です。その額を大きく超えて減給していたわけですから労働基準法違反になります。

 

② 労働基準法第16条(賠償予定の禁止)違反

本年2月には、「急な欠勤に罰金を科す違法な契約をアルバイト店員に結ばせた容疑で、大手コンビニエンスストア加盟店の経営者が書類送検された」という報道がありました。

警察の調べによると、加盟店は、アルバイト店員の男女5人に、「急に欠勤した場合は1回1万円の罰金を徴収する」という内容の書類に署名させていたとのことです。

このような契約は、労働基準法の次の規定に違反します。

 

 <労働基準法第16条(賠償予定の禁止)>

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

〈補足〉この規定について、「現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止するものではない(昭和22年発基17号)」という通達が発出されています。簡単にいうと、“あらかじめ罰金などを決めておくことはダメ”ということです。

2017.2.22 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

厚生労働省は、昨年末に、“「過労死等ゼロ」緊急対策”として、①違法な長時間労働を許さない取組の強化、②メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化、③社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化などを進めることを公表しました。

本年に入って、これらの取組みが具体化してきており、その一環として「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定・公表されました。

働き方改革の動向も気になりますが、まずは、各企業における「労働時間の適正把握」が、長時間労働対策の基本といえます。新たなガイドラインのポイントを紹介します。

 

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインのポイント

 

 ●労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じている。そこで、本ガイドラインで、使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。

 

●使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。その原則的な方法は次のとおり。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

 

●上記ア、イの方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は、労働者や労働時間の管理者に対して十分な説明を行うとともに、「自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする」などの措置を講ずること。

 

●労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

 

●使用者は、賃金台帳を調製し、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に虚偽の労働時間数を記入した場合は、労働基準法に基づき、30万円以下の罰金に処されること。

2017.1.26 改正個人情報保護法/全面施行は2017年5月

改正個人情報保護法(平成27年改正)の施行期日は、改正法の公布の日から起算して2年を超えない範囲内において政令で定める日(一部を除く。)とされていましたが、その政令で定める施行期日が「2017年5月30日」とされました。

改正個人情報保護法のポイントは、次のとおりです。

 

個人情報の定義の明確化

・個人情報の定義の明確化(新たに顔認識データといった身体的特徴などを個人情報として明確化)

・要配慮個人情報に関する規定の整備(「要配慮個人情報」とは、人種、信条、病歴(健康情報を含む)など不当な差別、偏見が生じる可能性のある個人情報のこと。原則として本人の同意を得ることを義務化、オプトアウトでの第三者提供の禁止)

適切な規律の下で個人情報等の有用性を確保

・匿名加工情報に関する加工方法や取扱い等の規定の整備(「匿名加工情報」とは、特定の個人を識別することができないように個人情報を加工したもの。いわゆるビッグデータの有効活用が狙い)

個人情報の保護を強化(名簿屋対策)

・トレーサビリティの確保(第三者提供に係る確認及び記録の作成義務)

・不正な利益を図る目的による個人情報データベース提供罪の新設

本人同意を得ない第三者提供(オプトアウト規定)の届出

〔2017年3月から受付け〕、公表等の厳格化

 

利用目的の変更を可能とする規定の整備

取扱う個人情報が5,000人以下の小規模取扱事業者への対応(適用拡大)

その他、個人情報の取扱いのグローバル化への対応なども図られます。

特に、小規模取扱事業者への対応には注意したいところです。これまでは取扱う個人情報が5,000人以下の小規模取扱事業者であるために適用されていなかった個人情報保護法における規定が、2017年5月30日からは適用されることになります。

<取扱う個人情報が5,000人以下の小規模取扱事業者にも必要となる対応の例>

・取得(利用目的)に関する対応……「利用目的の特定、通知又は公表」など

・情報管理に関する対応……「安全管理措置」など

・提供に関する対応……「事前の本人同意の原則」など

・公表・開示等に関する対応……「保有個人データに関する事項の公表」など

2017.1.13 雇用保険法の改正 及び 育児介護休業法の改正

平成29年1月から、次のような制度変更が行われます。

 

1 雇用保険法の改正

65歳以上の従業員については、これまで、65歳前から継続して65歳以後においても雇用している者に限り、雇用保険が適用されることになっていました。

平成29年1月からは、65歳前から雇用していたか、65歳以後に雇用したかを問わず、雇用保険が適用されることになります。(65歳以上の被保険者の名称は、高年齢継続被保険者から「高年齢被保険者」に変更)

これまで適用除外として取り扱っていた65歳以上の従業員が、週20時間以上働くなどの要件を満たす場合には、高年齢被保険者に該当することになるため、ハローワークへの届出が必要となります。

 

2 育児・介護休業法の改正

平成29年1月から、次のような育児・介護に係る制度の見直しが実施されます。

⑴ 多様な家族形態・雇用形態に対応
①育児休業の申出ができる有期契約労働者の要件の緩和

②子の看護休暇の付与単位
 の柔軟化(半日単位での取得を認める)など。

⑵ 介護離職の防止
①介護休業の申出ができる有期契約労働者の要件の緩和

②介護休業の分割取得の見直し(同一の対象家族について、延べ93日の範囲内で3回まで取得可能とする)

③所定外労働の免除制度の創設

④介護休暇の付与単位の柔軟化など。

⑶ その他
妊娠、出産、育児休業・介護休業等の取得等を理由とする上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づける。

この改正に伴い、企業における就業規則(別途定めた育児・介護休業規程などを含む)の改定も必要となります。

2016.11.30 マタハラ防止措置を事業主に義務付け

平成29年1月から実施される、いわゆるマタハラを防止するための措置を事業主に義務付ける規定について、防止措置の内容などを紹介します。

 

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容などを管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

当該ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 

2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定めること。

④相談窓口担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

・望ましい取組み:その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制を整備すること。……既存のセクハラの事例に関する相談窓口に、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの事例を組み入れれば合理的。

 

3 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑧再発防止に向けた措置を講ずること。(事実確認ができなかった場合も同様)

 

4 職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑨業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。

・望ましい取組み:労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の制度の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発すること。

 

5 上記①~⑨の措置と併せて講ずべき措置

⑩相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。

⑪ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

 

ポイントは、就業規則(分割して育児・介護休業規程を定めている場合、その規程を含む。)への規定です。その上で、必要事項の周知・啓発を行う必要があります。

就業規則等の整備が必要となりますが、有効な対策・規定方法は会社ごとに異なりますので、法律の内容に沿って、会社の実情を踏まえた対応をとればよいと思います。是非、ご相談ください。

2016.11.4 年末調整の留意事項

今年もあと数か月、月日が過ぎるのは早いですね。

そろそろ年末調整のことを考える時期になりました。

平成28年分の年末調整における留意事項等を紹介したいと思います。

 

1.通勤手当の非課税限度額

平成28年1月1日以後に支払われるべき通勤手当の非課税限度額が、10万円から15万円に引き上げられましたが、この改正が平成28年4月から実施されたことから、年末調整で精算が必要となる場合があります

つまり、平成28年4月の改正実施前に支払われた通勤手当については、改正前の非課税規定を適用したところで所得税及び復興特別所得税の源泉徴収が行われていますので、改正後の非課税規定を適用した場合に過納となる税額があれば、本年の年末調整の際に精算する必要が生じます。

既に支払われた通勤手当が、改正前の非課税限度額(10万円)以下の人には必要のない手続です。対象者は少ないかもしれませんが、留意しておきましょう。

 

2.国外に居住する親族に係る扶養控除等の適用

平成28年1月1日以後に支払われる給与等の源泉徴収又は年末調整において、非居住者である親族(以下「国外居住親族」といいます。)に係る扶養控除、配偶者控除、障害者控除又は配偶者特別控除の適用を受ける場合には、「親族関係書類」及び「送金関係書類」を源泉徴収義務者に提出又は提示する必要があります。

*「非居住者」とは、居住者(国内に住所を有し、又は現在まで引き続いて1年以上居所を有する個人)以外の個人をいいます。

この手続についても、対象者は少ないかもしれませんが、留意しておきましょう。

 

3 年末調整関係書類に係る個人番号(マイナンバー)の記載を不要とする見直し

給与の支払者に対して提出する年末調整関係書類のうち、次に掲げる申告書については、平成28年4月1日以後に提出するものから個人番号の記載が不要とされています。

① 給与所得者の保険料控除申告書

② 給与所得者の配偶者特別控除申告書

③ 給与所得者の(特定増改築等)住宅借入金等特別控除申告書

注)給与の支払者が上記①~③の申告書を受理した際に、給与の支払者が個人である場合には、これらの申告書に自らの個人番号を付記する必要はありません(給与の支払者が法人である場合には、法人番号を付記する必要はあります)。

 

28年分以降の住宅借入金等特別控除申告書への個人番号の記載は不要となりましたが、平成26年中に住宅の取得等をした方へは、個人番号欄を設けた住宅借入金等特別控除申告書が送付されています。平成26年中に住宅の取得等をした方へは、個人番号欄に斜線を引くなどして個人番号を記載しないよう周知がされていますが、各人から提出された住宅借入金等特別控除申告書に誤って個人番号が記載されていた場合は、個人番号をマスキングするなどの対応をする必要があります。

2016.10.7 健康保険の被扶養者の認定要件の一部変更

被保険者の兄姉弟妹に関する被扶養者の認定要件については、兄姉(被保険者との同居要件あり)と弟妹(同居要件なし)との間に差がありましたが、本年の10月から、兄姉の同居要件を廃止し、その差をなくすこととされました。

 

 

認定対象者

同居要件

変更前

①被保険者の直系尊属、配偶者(内縁も含む)、子、孫及び弟妹

×

②・被保険者の三親等内の親族で、①以外の者……兄姉はここに

含まれる

・内縁関係の配偶者の父母および子(当該配偶者の死後、引き続

 き同居する場合を含む)

変更後

①被保険者の直系尊属、配偶者(内縁も含む)、子、孫及び兄姉弟妹

×

②・被保険者の三親等内の親族で、①以外の者

・内縁関係の配偶者の父母および子(当該配偶者の死後、引き

  続き同居する場合を含む)

 

この改正に伴い、兄姉を被扶養者とする場合の「健康保険 被扶養者(異動)届」の提出の際、同居確認のための書類(原則、「被保険者の世帯全員の住民票」)の添付は、不要となります。

なお、認定対象者が収入要件を満たした場合に、被扶養者と認定されるわけですが、その収入要件に変更はありません

 

<収入要件>

年間収入130万円未満(60歳以上又は障害者の場合は年間収入180万円未満)(※)かつ

  同居の場合……収入が扶養者(被保険者)の収入の半分未満(例外もあり)

別居の場合……収入が扶養者(被保険者)からの仕送り額未満

※)年間収入とは、過去における収入のことではなく、被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。また、被扶養者の収入には、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれます。

2016.9.12 雇用保険の適用拡大

雇用保険法の一部を改正する法律が成立しましたのでお知らせいたします。

 

雇用保険の適用の拡大

改正の趣旨➡雇用者数、求職者数が増加傾向にある65歳以上の高年齢者について、生涯現役社会の実現の観点から、その雇用が一層推進されるよう、雇用保険の適用を拡大する。

 

【改正前(現行)】

○ 65歳以降に雇用された者は雇用保険の適用除外とする。

○ 同一の事業主の適用事業に65歳前から引き続いて雇用されている者のみ、高年齢継続被保険者として雇用保険を適用し、離職して求職活動をする場合に高年齢求職者給付金(賃金の50~80%の最大50日分)を1度だけ支給する。

○ 64歳以上の者については、雇用保険料の徴収を免除。

 

【改正後】

平成29年1月~

○ 65歳以降に雇用された者についても、高年齢被保険者として雇用保険を適用し、離職して求職活動する場合には、その都度、高年齢求職者給付金を支給する(支給要件・内容は現行のものと同様。年金と併給可)。

さらに、介護休業給付、教育訓練給付等についても、新たに65歳以上の者を対象とする。

 

平成32年4月~
○ 雇用保険料の徴収免除を廃止して原則どおり徴収する。

 

現行の制度では、65歳以降に新たに雇用した従業員については、雇用保険の適用除外ですが、来年からは、そのような従業員も、週所定労働時間が20時間未満である場合などを除き、被保険者(高年齢被保険者)となります。

雇用保険の資格取得の手続きも必要となります。

また、平成32年度からですが、64歳以上の者の雇用保険料の免除の制度も廃止されます。

手続きにはご注意ください。

2016.8.17 2015年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表

本年6月に、厚生労働省から、2015年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。


「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。


※ 「個別労働紛争解決制度」は、個別労働関係紛争解決促進法に基づいて、平成13年10月から実施されているものです。

各方法の概要は、次のとおりです。

・「総合労働相談」→都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など381か所(平成28年4月現在)に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応。

・「助言・指導」→民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。

・「あっせん」→弁護士や大学教授など労働問題の専門家である紛争調整委員が入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。

 

2015年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」のポイント

●助言・指導申出件数、あっせん申請件数は減少傾向にあるものの、総合労働相談件数が8年連続で100万件を超えるなど、高止まり。

●「民事上の個別労働紛争の相談件数」、「助言・指導の申出件数」、「あっせんの申請件数」のすべてで、“いじめ・嫌がらせ”がトップ。
・民事上の個別労働紛争の相談件数は、66,566件で4年連続トップ
・助言・指導の申出では、2,049件で3年連続トップ。
・あっせんの申請では、1,451件で2年連続トップ。

 

“いじめ・嫌がらせ”の件数が多いことが目立ちます。

本年6月に厚生労働省から公表された「2015年度の過労死等の労災補償状況」より、精神障害に関する事案の労災補償状況をみると、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」ことによる支給決定件数が60件〔出来事別にみて2位〕もあり、そのうち自殺に至ったものが8件あります。

未然の防止対策が重要ですが、企業が、職場のいじめ防止に取り組むにあたっては、職場の現状を把握した上で、企業としては、具体的な対策を講じていく必要がありますね。

2016.7.27 マタハラについて、就業規則に規定しなくてはいけなくなる?

この1,2年のあいだに随分耳にする機会が増えた「マタハラ」ですが、 厚生労働省は先日、企業が取るべき具体策などを盛り込んだ指針を決めました。

2015年度に全国の労働局に寄せられたマタハラの 相談件数は4269件。

前年度に比べ19%増え、過去最多でした。

内訳は「妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱い」が2650件、「育児 休業関係の不利益な取り扱い」が1619件です。

そのように増加する一方の「マタハラ」をどう防止するか考えての、今回の対応だと思われます。

 なお、今回の指針は、来年1月から運用されます。

 今回決定した指針の概要をお伝えしますと……

◆加害者は懲戒処分の対象となることを就業規則に明記するよう求める

 指針はマタハラを行った社員に対し、厳正に対処すると就業規則などの文書で規定するよう要求。マタハラへの懲戒処分の規定を新たに定めるか、 現行の懲戒規定の対象になると明確にすることを想定している。

 

◆マタハラの相談について

 社内でマタハラの相談があった場合、事実関係を調査し、被害者と加害者の 意見が食い違うときには職場の同僚から話を聞く必要があるとした。調査への協力を理由に、同僚に対して不当な扱いをしないことを規定すべきだとしている。

 

◆被害を確認したときの対処法や防止策

 被害を確認したときには、加害者には謝罪を指示し、被害者の心のケアに取り組むよう求めた。再発防止のため、改めて社内報などを通じてマタハラには厳正に対処する ことを周知し、研修も実施する必要があるとした。

 被害が起きないよう、職場の環境整備の必要性にも言及。業務の偏りを改善し、 日ごろから円滑にコミュニケーションできる職場づくりを目指すことを促した。

 

★まとめ★

今回の指針にはマタハラの典型例も記載されています。

(1)妊娠した女性社員に上司が解雇などを示唆

(2)社員が妊娠、出産に関する社内制度の利用を相談したところ、上司が利用しないよう求めた

(3)制度を利用した社員に対し、業務に従事させないなど嫌がらせをした

 など この指針は来年1月から有効になりますが、就業規則の見直しが必要になってきます。

2016.7.13 健康保険・厚生年金保険の適用拡大のポイント

現 行 〔「昭和55年内かん(通達のようなもの)」で規定〕

 

1日又は1週の所定労働時間及び1月の所定労働日数が、同一の事業所において同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね4分の3以上である者は、原則として健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱う。

(これに該当しない者でも、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して被保険者として取り扱うことが適当なものは、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱う)

 

 

取り扱いが変更となります。

 

 

2016年10月~〔法律で明確に規定〕

1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数の4分の3以上(以下「4分の3基準」という。)である者を、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱う。

 

(4分の3基準を満たさないケースについても規定〔これが拡大部分〕)

 

4分の3基準を満たさない者でも、次の①~⑤までの5つの要件(以下「5要件」という。)を満たすものは、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱う。

 

① 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

② 同一の事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれること

③ 報酬の月額が8万8千円以上であること

④ 学生でないこと

⑤ 特定適用事業所*に使用されていること

 

*特定適用事業所……事業主が同一である1又は2以上の適用事業所であって、当該1又は2以上の適用事業所に使用される通常の労働者及びこれに準ずる者の総数が常時500人を超えるものの各適用事業所のこと。法人事業所であれば、法人番号が同じである事業所の合計で、500人超えか否かを判断することになります。

10月からは、これまでの曖昧さを取り払った「4分の3基準」と、新たに設けられた「5要件」により、被保険者として取り扱うか否かが判断されます。しかし、「5要件」が適用されるのは、当面は、大企業(500人超え)のみとなっています。

2016.6.9 2016年度 助成金セミナー開催しました

セミナー風景

2016年6月9日に、2016年度の助成金をご紹介するセミナーを開催いたしました。

本セミナーは、提携している大西正教税理士事務所との共催となっております。

2016年度から、新しい助成金が続々設定されており、中でも、今年、利用しやすい「キャリア形成促進助成金」について、重点的にご説明させていただきました。

参加者の皆さんは、保険会社、IT、設備業など、様々でしたが、これまで助成金を利用したことのない会社さんばかりでしたので、非常に興味をお持ちになったようです。

キャリア形成促進助成金は、金額も大きく、またどの業種にも適用できることから、各社から内容についての質問もかなりいただきました。

キャリア形成促進助成金については、弊事務所でもかなり申請しており、実績もございます。

助成金の内容については、こちらをぜひご覧ください。

2016.6.6 雇用保険法、育児介護休業法 改正の概要

労働者の離職の防止や再就職の促進を図ること、高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図ることなどを目的として、雇用保険法、育児・介護休業法などが改正されることになりました。概要をお伝えします。

 

1.失業等給付に係る保険料率の見直し 〔労働保険徴収法関係〕 

雇用保険の財政状況等を勘案し、失業等給付に係る雇用保険率を引き下げる。 【施行済】

 

2.育児休業・介護休業等に係る制度の見直し〔育児・介護休業法、雇用保険法関係〕 

(1)多様な家族形態・雇用形態に対応するため、

①    育児休業の対象となる子の範囲の拡大(特別養子縁組の監護期間にある子等)
②    育児休業の申出ができる有期契約労働者の要件(1歳までの継続雇用要件等)の緩和等
を行う。 【平成29年1月施行】

(2)介護離職の防止に向け、

①介護休業の分割取得(3回まで、計93日)

②所定外労働の免除制度の創設

③介護休暇の半日単位取得

④介護休業給付の給付率の引上げ
(賃金の40%→67%)等を行う。

【平成29年1月施行(ただし、④は平成28年8月)】

 

3.高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保及び就労環境の整備
〔雇用保険法、労働保険徴収法、高齢者雇用安定法関係〕

(1)65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用の対象とする。
【平成29年1月施行(ただし、保険料徴収は平成31年度分まで免除)】

(2)シルバー人材センターの業務について、都道府県知事が市町村ごとに指定する業種等においては、派遣・職業紹介に限り、週40時間までの就業を可能とする。 【施行済】

 

4.その他〔男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働者派遣法、雇用保険法〕 

(1)妊娠した労働者等の就業環境の整備
妊娠、出産、育児休業・介護休業等の取得等を理由とする上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づける。 【平成29年1月施行】

(2) 雇用保険の就職促進給付の拡充
・失業等給付の受給者が早期に再就職した場合に支給される再就職手当の給付率を引き上げる。
[支給日数:1/3以上を残した場合、残日数の50%→60% 2/3以上を残した場合、残日数の60%→70%] 【平成29年1月施行】

2016.4.25 2016年「介護支援取組助成金」スタート

厚生労働省は、 職業生活と家庭生活の両立支援に取り組む会社に、「両立支援等助成金」を支給しています。

両立支援等助成金の中で、2016年4月に「介護支援取組助成金」が新設されました。

この助成金は、社員の仕事と介護の両立に関する取り組みをおこなった会社に支給されます。

金額は、60万円 です。

 

具体的には

①社員の仕事と介護の両立に関する実態を把握するため、社内アンケートをとります。

介護に直面する前の社員への支援として、介護全般に関する社内研修を実施し、 介護規程の概要をあらわしたリーフレットを社内に配布します。

③社員の支援をする社内窓口を設置します。

 

助成金を受けるにあたって 介護休業規程が必要になりますが、まだ作成していない会社については、弊事務所が作成までフォローいたします。

 

すでに 当事務所で、支給申請まで何件かお手伝いしております。

この助成金は、予算の関係もあり、上半期で終了となる可能性もありますので、早めにご利用ください。

雇用保険の加入している社員が1名でもいれば利用可能です。

介護支援に取り組みたいと思っている会社にとっては、とても活用しやすい助成金になっていますので、この機会を逃さずに、ぜひご利用ください

助成金の詳細はこちら

2016.4.1 2016年「キャリア形成促進助成金」スタート

厚生労働省は、2016年度の助成金の一部を発表いたしました。

昨年から実施されていた「企業内人材育成推進助成金」が「キャリア形成促進助成金」の中に「制度導入コース」として組み込まれることになりました。

この制度導入コースとは、社員に対する「職業能力評価制度」や「キャリアカウンセリング制度」等を導入する会社に対して助成されるものです。

仮に上記2つの制度を組みあわせて導入すると、100万円が支給されます。

これまで、当事務所や提携している社労士事務所とで、「職業能力評価制度」や「キャリアカウンセリング制度」の導入支援を行ってまいりました。

業界は、IT、介護、美容、薬局、歯科など様々です。

正社員(雇用保険加入者)が1名でもいれば、受給できる可能性があります。受給可否について無料診断しておりますので、お気軽にご相談ください。

助成金の詳細はこちら

2016.3.28 2015年度「過重労働解消キャンペーン」結果報告

厚生労働省は、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果を取りまとめ、公表しました。

今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されたものです。

その結果、3,718事業場で労働基準関係法令違反を確認したほか、約半数にあたる2,311事業場で違法な時間外労働が認められたため、それらの事業場に対して、是正に向けた指導が行われたとのことです。

ポイントは次のとおりです。

◆◆ 重点監督の実施結果のポイント ◆◆

「平成27年過重労働解消キャンペーン(平成27年11月)」の間に、5,031事業場に対し重点監督を実施。
そのうち、3,718事業場(全体の73.9%)で労働基準関係法令違反が認められた。

 

<主な違反内容(法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場)>

・違法な時間外労働があったものが2,311事業場(全体の45.9%)
・賃金不払残業があったものが509事業場(全体の10.1%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが675事業場(全体の13.4 %)

 

<監督指導の事例(業種:情報処理サービス業)>

会社は、出退勤時刻を把握する「タイムカード」に加え、「作業時間報告書」を労働者自らに作成させ労働時間を管理していた。

「タイムカード」と「作業時間報告書」に相違がみられ、これに合理的な理由が認められなかったため、実態調査を行わせたところ、10名を超える労働者に対して月100時間を超える違法な長時間労働(最も長い労働者で月約160時間の時間外労働)を行わせていたことが明らかとなった。

また、地域手当等の一部の手当を割増賃金の基礎となる賃金に含めておらず、割増賃金が適正に支払われていなかった。さらに、衛生管理者を選任していなかった。

 

監督署の対応は次のとおり

①労働基準法第32条(労働時間)違反を是正勧告

②労働基準法第37条(割増賃金)違反を是正勧告

③労働時間の適正な把握について指導

④不払いとなっている割増賃金の支払いを指導

⑤長時間労働の抑制について専用指導文書により指導

⑥過重労働による健康障害防止について専用指導文書により指導

⑦労働安全衛生法第12条(衛生管理者)違反を是正勧告

2016.3.8 学校等の既卒者や中退者を採用した場合の助成金新設

学校の既卒者や中退者の応募機会の拡大および採用・定着を図るため、新たな助成金「三年以内既卒者等採用定着奨励金」が新設されました。

既卒者や中退者の応募機会拡大、定着を図るため、既卒者等が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を新たに行い、採用後一定期間定着させた会社に対して支給されます。

2017年4月の入社の新卒採用活動はすでに始まっています。既卒3年以内であれば年齢も若く、吸収力もあるので、育成次第では、早期に戦力になりうる可能性も高くなります。

採用にあっては、こうした助成金をぜひ、ご活用ください。

弊事務所では、助成金の無料診断を行っておりますので、お気軽にお問合せください。

厚労省のホームページにもパンフレットが掲載されています。

2016.2.29 雇用継続給付の支給申請手続の改正(概要)

2016年2月16日から事業主等が雇用継続給付の申請を行う場合の個人番号の取り扱いが変更になります。

【改正前】

雇用継続給付の支給申請は、原則として、雇用継続給付の支給を受けようとする従業員が行うが、労使協定(事業主と従業員の過半数で組織する労働組合等との間の書面による協定)があるときは、事業主が従業員に代わって公共職業安定所に支給申請書等を提出することができる。事業主は代理人

事業主による雇用継続給付の申請に当たり、公共職業安定所が事業主から個人番号の提供を受ける場合には、代理権の確認等が必要。

 

【改正後】

雇用継続給付の支給申請は、雇用継続給付を受けようとする従業員が、原則として、事業主を経由して公共職業安定所に支給申請書等を提出することにより行う(労使協定は不要)。

事業主は、個人番号関係事務実施者となり、雇用継続給付の申請に当たって従業員の個人番号確認や身元(実在)確認が必要になります。 

※事業主から雇用継続給付の申請を行うことについて、委託を受けた社会保険労務士も個人番号関係事務実施者となります。

2016.2.14 2016年度の協会けんぽ保険料率3月分(4月納付分)から改定

中小企業の従業員を中心とした健康保険を取り仕切る全国健康保険協会は、基本的に、毎年1回、3月分(4月納付分)から適用される保険料率の見直しを行っています。

2016年3月分(4月納付分)から適用される保険料率が変更されましたので、詳しくは、協会けんぽのホームページにてご確認ください。

2016.1.29 健康保険 標準報酬月額の上限引き上げ 2016年4月から

健康保険の標準報酬月額は、現在47等級ありますが、2016年4月から3等級追加されて、50等級になります。

これまでは、高所得者であっても最高等級に対応する保険料負担しか求められていなかったため、実際の報酬に見合った保険料を負担してもらうため、改定されました。

あわせて、標準報酬賞与額の上限も改定されますので、今後の手続きはご注意ください。

概要

 ~2016年3月2016年4月~
標準報酬月額の上限第47級 121万円第50級 139万円
標準賞与額の上限年度の累計で540万円年度の累計で573万円

2016.1.21 国民年金保険料 2019年度に引き上げ予定

厚労省は、2019年度にも国民年金の保険料(現在 月額15,590円)を月額100円程度引き上げる方針です。

自営業やパートで働く女性が出産する際に産前と産後の保険料を免除する制度を同年度にも導入する財源に充てる予定です。厚労省は、3月にも通常国会に法案の提出を目指しており、制度導入による費用は、国民年金保険料を月100円程度引き上げて捻出することになります。

国民年金には、所得が少ないなど、保険料を納めることが難しい場合、保険料免除や納付を猶予する制度があります。保険料免除や納付猶予になった期間は、年金の受給資格期間(25年間)には算入されますが、年金額は減額されます。

産前産後の軽減策では、納めなくても将来の年金額が減らないようにする予定です。

2016.1.15 厚生年金未加入疑い、厚労省が全国79万社を調査

厚労省は、厚生年金に入る資格があっても、加入せずに年金額の少ない国民年金に加入している人が約200万人と推計されることについて、2017年度末までに未加入の疑いがある79万事業所を対象に調査することを発表しました。

日本年金機構が加入逃れの可能性がある約79万事業所に対し、調査票を送り、加入状況を調べる予定で、事業所へ職員が訪問して指導することもあるようです。

若い世代ほど未加入が多い結果になっているようですが、社会保険に加入することは、社員の福利厚生にもつながりますし、社員を採用する際にも必須条件になります。

未加入の事業所は、早めにご対応ください。

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